N° 14 Gennaio 2025 “DE&I: evoluzione o battuta d’arresto? La sfida per il futuro del lavoro “

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All’interno di questo spazio, il tema della Diversità, Equità e Inclusione (DE&I) è sempre stato al centro della nostra attenzione. Alla luce delle recenti notizie e delle trasformazioni sociali in corso, riteniamo importante affrontare questi argomenti con una riflessione ponderata. Il fenomeno che stiamo vivendo richiede uno sguardo attento per comprendere il cambiamento e le sue implicazioni.
Infatti, dopo le dichiarazioni del CEO di Meta, la questione della Diversità, Equità e Inclusione (DE&I) è improvvisamente tornata al centro dell'attenzione. Alcuni hanno criticato aspramente il repentino dietrofront di Zuckerberg, altri hanno cercato di minimizzare l'evento, altri ancora hanno esclamato: "Finalmente!". La realtà è che Meta non è né il primo né l'ultimo caso di riconsiderazione delle politiche aziendali sulla diversità e inclusione negli Stati Uniti.
Il cambiamento è stato in parte influenzato dalla recente sentenza della Corte Suprema degli Stati Uniti contro le c.d. “affermative actions” nelle ammissioni universitarie (una discriminazione positiva finalizzata ad una maggiore inclusione delle minoranze) che riflette un mutamento più ampio nel contesto legale e politico del paese. Senza entrare nel dettaglio dei rapporti tra le aziende tech americane e la politica, è importante considerare l'impatto culturale di questa azione sulle decisioni di Zuckerberg e altre aziende simili.
Infatti, non stiamo parlando solo di Meta: altre grandi aziende USA, soprattutto quelle che dichiarano affinità con il movimento MAGA (Make America Big Again), da Ford a Harley Davidson, da McDonald's a Walmart, hanno recentemente dichiarato la volontà di ridimensionare le loro politiche su diversità e inclusione, trasformando spesso tali scelte in azioni di marketing per attirare il loro nucleo di clienti più fedeli.
USA ≠ UE
È necessario notare, però, che la situazione negli Stati Uniti è molto diversa da quella in Europa e, più specificamente, in Italia. La DE&I non è un concetto uniforme, ma piuttosto un principio adattabile che si plasma in base alla cultura in cui si sviluppa. Questa differenza culturale radicata è ciò che distingue i due lati dell’Oceano.
Negli Stati Uniti, i movimenti per la DE&I hanno radici nelle ondate migratorie che hanno formato il melting pot americano, nella storia della schiavitù e nei movimenti per i diritti civili degli anni '60, che hanno introdotto leggi come il Civil Rights Act del 1964, e che hanno poi ispirato iniziative come le azioni positive per combattere la discriminazione nelle università e nei luoghi di lavoro.
In Europa, e in particolare in Italia, il contesto storico e sociale che ha dato forma alla DE&I è notevolmente diverso, influenzato da dinamiche culturali e legislative uniche. In Europa, la nascita delle politiche di DE&I ha radici nel femminismo e nelle lotte per il diritto di voto, che per lungo tempo sono stati i temi centrali, affiancati dall'inclusione delle disabilità. Un esempio significativo è la Direttiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo e del Consiglio, che promuove la parità di opportunità e di trattamento tra uomini e donne in ambito lavorativo. Più recentemente, i movimenti migratori verso gli stati membri hanno sottolineato la necessità di strutturare politiche di integrazione più robuste per accogliere ogni forma di diversità.
In conclusione, non è possibile stabilire un parallelismo diretto tra gli sviluppi in Stati Uniti, Europa e Italia, data la diversità delle basi culturali da cui questi movimenti sono partiti. Sarebbe errato, per esempio, interpretare le mosse di aziende come quelle di Zuckerberg come un presagio universale del futuro delle politiche DE&I, poiché le condizioni di partenza differiscono.
L’impatto della DE&I
Solo molto di recente, le aziende italiane hanno iniziato a riconoscere il valore aggiunto delle politiche DE&I, spinte non solo dalla legislazione europea e domestica, ma anche dalla consapevolezza che un approccio generalista e generico non è efficace. Come evidenziato, non esiste una "diversità identica all'altra", e le politiche devono quindi essere adattate e specifiche per essere realmente efficaci.
In Italia, inoltre, le aziende hanno saputo rendersi conto di quanto in realtà la DE&I non sia solo un tema valoriale quanto, piuttosto, un asset strategico per la crescita aziendale. Su questo punto lasciamo che siano i dati a parlare, in particolare grazie a quanto è emerso dall'osservatorio sul welfare aziendale 2024 pubblicato da DoubleYou Srl - Zucchetti:
+25% di appeal sul mercato per attrarre nuovi talenti
+27% nell’ambito dell’innovazione e del miglioramento dei processi aziendali
+13% di performance e redditività
+35% di retention
E’ possibile, però, che in alcuni casi la DE&I possa essere percepita come inutile, ridondante. Ciò avviene quando ci si limita a considerare solo gli aspetti normativi senza partire invece dalle specificità dell’azienda, dalla natura della sua attività, del territorio in cui opera, dalle caratteristiche della popolazione aziendale.
Una start up tecnologica, probabilmente, non avrà a che fare con l’ageing ma con la neurodivergenza probabilmente sì. Viceversa, un’azienda storica avrà proprio nel rapporto tra le diverse generazioni di lavoratori e lavoratrici uno dei temi chiave da affrontare. E potremmo andare avanti così a lungo.
Quindi, come assicurare che la DE&I diventi e sia apprezzato come un asset strategico all’interno della propria azienda? Come evitare, di converso, che diventi un onere di cui non si capisce il senso?
- Capire che la DE&I è un vantaggio competitivo e far passare il messaggio a tutti i livelli dell’azienda.
- Andare oltre la normativa, rispettandola, certo, ma soprattutto mappando con precisione i bisogni dell’azienda e quelli dei propri stakeholder interni e esterni per dare un senso alle azioni intraprese.
- Avere un approccio sistemico: coinvolgere tutti i livelli dell’organizzazione con iniziative che riguardano diversi aspetti dell’attività, dalla selezione del personale alla formazione, alla cultura aziendale.
- Collaborare con gli stakeholder: ingaggiare il territorio, organizzazioni non governative, università e altre aziende per condividere le best practices e promuovere un cambiamento.
- Impegnarsi a lungo termine: assumere un impegno a lungo termine e dimostrarlo con azioni concrete e misurabili.
- La misurazione è fondamentale…: è importante misurare i progressi e adattare le strategie in base ai risultati ottenuti.
- …ma anche la trasparenza: rendere noti i dati aiuta a ingaggiare gli stakeholder e a dare valore all’impegno migliorando la reputazione aziendale.
- La collaborazione è essenziale: Nessuna azienda può affrontare da sola la sfida della diversità e dell'inclusione.
E tu? Vuoi potenziare e valorizzare l’approccio strategico alla Diversità, Equità e Inclusione nella tua azienda? Scrivici! Insieme troveremo le soluzioni più adatte per rispondere alle esigenze della tua realtà.
Un caro saluto da tutto il team di Walà! 🌸