L’equa ripartizione dei carichi di cura tra uomini e donne è oggi, allo stesso tempo, uno degli snodi centrali per affrontare il calo delle nascite e promuovere il benessere all’interno delle organizzazioni. Questo tema è più che mai attuale sia per le imprese attente al welfare, sia in rapporto alle nuove richieste sociali e ai modelli di leadership inclusiva.
Questo mese vogliamo partire da una domanda semplice ma rivoluzionaria: perché solo il 20% dei padri italiani utilizza il congedo parentale, mentre in Svezia questa percentuale supera il 90%?
La risposta non è solo culturale: è anche organizzativa. E qui il welfare aziendale può fare la differenza.
I dati e le ricerche più recenti – su tutte quelle della Premio Nobel Claudia Goldin – dimostrano che la maternità stessa non è più una scelta affrontabile “a cuor leggero” dalle nuove generazioni, se manca la garanzia di un sostegno pratico e quotidiano. Le politiche come il bonus bebè o i sussidi una tantum rischiano di non incidere perché si concentrano sul breve periodo, mentre il carico di cura si distribuisce nell’arco degli anni, ben oltre i primi mesi di vita dei/delle figli/e. Una madre con più figli/e ha statisticamente un rischio maggiore di dover abbandonare o ridurre il lavoro retribuito, soprattutto in assenza di una reale corresponsabilità maschile e di misure organizzative che favoriscano la conciliazione.
I numeri parlano chiaro e sono preoccupanti:
Come evidenzia la ricerca di Claudia Goldin, Premio Nobel per l’economia 2023: “La condivisione dei carichi di cura influenza direttamente i tassi di natalità”.
Il problema non sono i bonus una tantum, ma la mancanza di una cultura della cura condivisa che inizia proprio dal mondo del lavoro.
Zeta Service, società milanese specializzata in HR, mostra che si può fare diversamente. Oggi in Italia la normativa prevede 5 mesi di congedo di maternità e 10 giorni di congedo di paternità. L’azienda ha scelto di andare oltre: ha quadruplicato il congedo di paternità portandolo a 40 giorni e riconosce gli stessi 40 giorni di congedo anche alle coppie dello stesso sesso.
Il segreto? Non limitarsi a offrire il diritto sulla carta, ma creare una cultura aziendale che promuove attivamente l’utilizzo dei congedi da parte di entrambi i genitori attraverso:
Svezia: 480 giorni totali di congedo parentale da dividere tra i genitori, con quote riservate ai padri per incentivarne l’utilizzo.
Il risultato? Un Paese con welfare inclusivo ha:
Un piano di welfare solido rappresenta non solo un insieme di benefit, ma una reale strategia di cura organizzativa, capace di favorire l’equa divisione dei carichi tra padre e madre.
Come il welfare aziendale costruisce cultura della corresponsabilità:
Congedi parentali equi (non solo per le madri)
Leadership che promuove la genitorialità maschile
Flessibilità oraria per tutti i genitori
Misurazione sistematica della partecipazione paterna
I KPI (in parte individuati dalla UNI/PdR 125:2022) che rivelano la vera cultura aziendale:
% di padri che utilizzano il congedo parentale
Ore medie di flessibilità richieste da uomini vs donne
Tasso di retention post-maternità e post-paternità
Soddisfazione di entrambi i partner per il supporto ricevuto
La sfida culturale è enorme, ma alcune aziende stanno già tracciando la strada:
Il welfare del futuro non può prescindere dalla parità di genere nella cura. E questo inizia dall’ascolto di madri e padri, non solo delle prime.
La certificazione della parità di genere (UNI/PdR 125:2025) non deve essere vissuta in chiave puramente “femminile”, ma come strumento per sanare il gap nel lavoro di cura, promuovendo soluzioni concrete e misurabili. Due KPI decisivi per valutare una reale parità sono: la percentuale di padri che esercitano il diritto ai congedi familiari e il grado di copertura assicurato dai piani welfare per entrambi i genitori. Questi indicatori aiutano a verificare se l’azienda si limita a offrire diritti sulla carta o se stimola attivamente la partecipazione degli uomini.
La Certificazione di Parità di Genere non deve essere vissuta solo come adempimento normativo, ma come opportunità per:
Non possiamo più permetterci di progettare welfare che perpetua stereotipi di genere. Il benessere organizzativo autentico nasce dalla corresponsabilità: quando padri e madri hanno pari accesso ai benefit, pari sostegno dall’organizzazione, pari opportunità di crescita professionale anche dopo la genitorialità.
Il welfare del futuro deve essere progettato per famiglie, non per “mamme lavoratrici”. Significa ripensare ogni benefit chiedendosi: stiamo davvero sostenendo entrambi i genitori o stiamo inconsapevolmente rafforzando la divisione tradizionale dei ruoli?
Il cambiamento inizia dalle organizzazioni che hanno il coraggio di misurare ciò che conta davvero: non solo quanti benefit offriamo alle madri, ma quanto stiamo promuovendo una cultura di cura condivisa.
Fonti:
