N° 13 Dicembre 2024 “Welfare & Benessere: i numeri che raccontano il 2024 e le sfide per il futuro”

Benvenuti in questo nuovo numero della newsletter Walaland, dedicata a chi, come noi, si occupa di benessere nel mondo del lavoro. 🎉📰
È passato esattamente un anno dal primo numero di questa newsletter, nata a dicembre 2023 con l'obiettivo di offrire spunti e approfondimenti sul welfare e il benessere organizzativo.
Oggi condividiamo questo traguardo insieme a voi, una community di oltre 1000 lettori e lettrici che, numero dopo numero, ci ha seguito e sostenuto. Grazie di cuore per la fiducia e per l’interesse che dimostrate ogni mese.
Ma torniamo a noi … dicembre è un mese di bilanci, riflessioni su quanto fatto durante l’anno in corso e soprattutto buoni propositi per l’anno nuovo.
Questo mese su Walaland vogliamo dunque guardare indietro per fare il punto sull'anno appena trascorso: quali sono stati i trend principali in ambito welfare e benessere organizzativo? Quali dati ci raccontano le sfide (e le opportunità) che le aziende stanno affrontando? E soprattutto, quali spunti possiamo portarci nel 2025 per fare sempre meglio?
Quest’anno si è aperto con la Manovra 2024, che ha nuovamente evidenziato un approccio istituzionale al welfare aziendale incentrato su interventi temporanei e privi di una prospettiva strutturale. Questo tipo di impostazione rende difficile progettare e realizzare iniziative solide e sostenibili nel tempo. Un esempio emblematico è rappresentato dall’attenzione rivolta quasi esclusivamente all’innalzamento della soglia dei fringe benefit, introdotto in modo non strutturale e limitato al solo 2024, senza una visione strategica di lungo termine.
Come noi, però, in molti sono convinti che il welfare aziendale non possa essere ridotto solo a una questione di budget. Il welfare, infatti, rappresenta una visione più ampia, che mette al centro la cura e il benessere delle persone e delle organizzazioni, con l’obiettivo di creare un cambiamento significativo e duraturo nel tempo.
A confermare questa nostra visione sono i dati emersi dalle più recenti ricerche in ambito welfare che nel 2024 hanno messo in luce la necessità di un approccio più umano e strategico.
Un esempio significativo arriva dallo studio condotto dall’istituto Gallup di Washington, il celebre report "State of the Global Workplace”. Questo studio, una delle analisi più condivise e simboliche dell’anno, evidenzia uno stato di benessere lavorativo in Italia che desta forte preoccupazione. Dato chiave della ricerca riguarda infatti il tema dello stress e del disimpegno: il 25% (un record europeo dal 2018) dei lavoratori e delle lavoratrici italiani è "attivamente disimpegnato", ovvero che non solo non sono coinvolti, ma addirittura remano contro l'azienda.
Dunque, diventa più che mai centrale per le organizzazioni focalizzarsi sul benessere delle persone, creando un ambiente di lavoro positivo e coinvolgendo attivamente la popolazione aziendale nella progettazione del piano dei welfare e delle azioni di benessere organizzativo, al fine di aumentare l’engagement e rispondere efficacemente alle loro richieste.
Ma come?
Nel corso del 2024 abbiamo ribadito con convinzione un principio fondamentale: il welfare non può essere concepito come uno strumento frammentato o suddiviso in compartimenti stagni. Al contrario, esso rappresenta una leva strategica essenziale, che trova la sua massima efficacia in una visione integrata e sistemica. Nella sua definizione più ampia, il welfare si intreccia indissolubilmente con tre pilastri fondamentali: la sostenibilità sociale, il welfare pubblico e i principi di DE&I (Diversity, Equity & Inclusion). Solo attraverso questo approccio olistico è possibile trasformare il welfare aziendale in un motore di cambiamento reale, capace di generare valore per le persone, le organizzazioni e la società nel suo complesso.
Questo legame diventa ancora più significativo alla luce della CSRD (Corporate Sustainability Reporting Directive) e dei nuovi ESRS (European Sustainability Reporting Standards), che pongono l’accento sulla sostenibilità sociale. In particolare dallo scorso 30 agosto, quando l’Italia ha approvato in via definitiva il Decreto Legislativo che recepisce la Direttiva (UE) 2022/2464, nota appunto come CSRD. Questa direttiva introduce obblighi più stringenti in materia di rendicontazione societaria sulla sostenibilità, sottolineando come il welfare, se concepito in un’ottica integrata, rappresenti un elemento centrale nella creazione di organizzazioni responsabili e sostenibili.
In coerenza con questa visione globale, il welfare aziendale deve tornare a dialogare e integrarsi con il welfare pubblico, la sua forma originaria, per creare un sistema che metta realmente al centro il benessere delle persone. Non possiamo dimenticare che i lavoratori e le lavoratrici non sono solo membri di un’organizzazione, ma innanzitutto cittadini e cittadine. Le sfide che dobbiamo affrontare pongono l’urgenza di nuovi approcci che ci guidino verso una sempre maggiore integrazione tra welfare pubblico e privato, in una logica di ricomposizione delle risorse e delle risposte, consentendoci di immaginare un welfare capace di accogliere i nuovi bisogni.
In parallelo, emerge con forza il legame tra welfare e temi di Diversità, Equità e Inclusione (DE&I), che non possono più essere considerati concetti accessori, ma veri e propri pilastri di un modello di benessere aziendale sostenibile e attuale. La promozione di ambienti inclusivi e il riconoscimento del valore della diversità non solo migliorano la qualità della vita lavorativa, ma favoriscono anche una cultura aziendale più coesa, innovativa e resiliente. La DE&I non è solo una questione etica, ma un asset strategico per la competitività delle organizzazioni, poiché contribuisce a creare luoghi di lavoro dove ogni persona possa sentirsi valorizzata e parte di un progetto comune.
Affrontiamo questo ultimo tema lasciando che siano i dati a parlare, in particolare grazie a quanto è emerso dall'osservatorio sul welfare aziendale 2024 pubblicato da DoubleYou Srl - Zucchetti !
Emerge come acquisiscono sempre più valore le iniziative legate alla DE&I, che non solo rispettano i criteri di sostenibilità sociale, ma possono diventare veri e propri asset strategici, apportando un ritorno tangibile per le aziende, come dimostrano i dati dell’osservatorio: ➕25% di appeal sul mercato per attrarre nuovi talenti, ➕27% nell’ambito dell’innovazione e del miglioramento dei processi aziendali, ➕13% di performance e redditività, ➕35% di retention.
L'analisi, condotta su un campione di oltre 2.500 aziende clienti, offre un quadro completo delle scelte di imprese e lavoratori/trici in materia di welfare. Le aziende, coscienti di questi risultati, stanno aumentando significativamente i loro investimenti nel welfare aziendale, con un valore medio del budget pro-capite che supera gli 880 euro.
Questo trend non esclude le PMI che, anzi, si mostrano sempre più coinvolte e focalizzate sul welfare aziendale. I dati del Welfare Index PMI 2024 lo confermano chiaramente, evidenziando come le iniziative di welfare stiano trasformando le dinamiche organizzative. In particolare, lo studio mostra che dal 2016 al 2024 nelle PMI si è registrato un costante progresso nel campo del welfare aziendale. La percentuale di realtà con un approccio ancora iniziale, infatti, si è ridotta dal 48,9% al 25,5%, segno che sempre più imprese partono da fondamenta più solide in termini di politiche di benessere. Le situazioni intermedie sono rimaste relativamente stabili, mostrando solo lievi oscillazioni. Al contrario, le aziende con un’attenzione avanzata o molto avanzata verso il welfare sono passate dal 10,3% al 33,3%.
I dati parlano chiaro: chi investe nel welfare aziendale non torna più indietro. Questi programmi non solo migliorano la produttività e la soddisfazione di collaboratori e collaboratrici, ma anche la reputazione aziendale e l'attrattività sul mercato del lavoro.
Un tema che è inoltre emerso come centrale nel 2024 è quello del welfare come leva di attrazione per i talenti delle nuove generazioni. Il rapporto Censis-Eudaimon mostra l'alta considerazione dei/delle giovani nei confronti dei dispositivi di welfare aziendale, in particolare se finalizzati ad un miglioramento nell’integrazione tra vita professionale e personale. Il 43% dei/delle giovani, infatti, considera questi strumenti 'molto importanti', una percentuale significativamente superiore rispetto a quella degli adulti e dei senior. Altro dato interessante emerge dalla survey del Centro Ricerche AIDP - Associazione Italiana per la Direzione del Personale, coordinato dal professor Umberto Frigelli, dalla quale risulta che, nel periodo successivo alla pandemia, il fenomeno delle dimissioni volontarie ha riguardato nel 70% dei casi giovani tra i 26 e i 35 anni. Le motivazioni? Ricerca di migliori condizioni di lavoro e una maggiore integrazione tra vita lavorativa e personale. Emerge, poi, come rilevante il tema del burnout: un recente sondaggio condotto dal McKinsey Health Institute ha rivelato che circa il 16% dei lavoratori italiani ha sperimentato sintomi di stress da burn out, con una percentuale che sale drammaticamente tra i lavoratori e le lavoratrici più giovani.
Questi dati ci dicono che nell'attuale panorama lavorativo, le giovani generazioni entrano nel mondo del lavoro con esigenze precise: desiderano essere ascoltati e cercano un ambiente di lavoro che non solo rispetti, ma che sappia comprendere i loro bisogni, offrendo soluzioni. Questo nuovo approccio, che mette al centro la persona, sta ridefinendo le priorità organizzative, spostando l’attenzione da tradizionali incentivi come la crescita di carriera e la retribuzione, verso un benessere olistico che abbraccia la soddisfazione personale e il benessere generale.
Nonostante tutti i dati, assistiamo a un divario tra la percezione delle aziende e quella delle persone: meno della metà sente che il proprio benessere sia realmente valorizzato e sostenuto. Per colmare questa distanza emerge un tema fondamentale: non esiste un piano di welfare valido per qualunque realtà ma il welfare aziendale efficace è quello progettato su misura, adattato alle specifiche esigenze dell'azienda e delle sue persone. Ciò che funziona brillantemente per l’azienda A potrebbe non essere altrettanto efficace per l’azienda B, e viceversa.
La chiave del successo sta nella personalizzazione e nella capacità di ascoltare davvero i bisogni unici di ciascuna realtà lavorativa.
In conclusione, riprendiamo le parole di Emmanuele Massagli che parla del welfare aziendale definendolo come ancora in fase adolescenziale “Come per un adolescente, sta vivendo uno ‘scoppio ormonale’ che dovrà essere accompagnato da un corrispondente incremento di capacità di giudizio, perché non rimanga un ammasso di muscoli destinato a non combinare nulla.” Questa fase “adolescenziale”, iniziata nel 2016, sta gettando le fondamenta per il futuro del welfare aziendale, che nasce come uno strumento per migliorare il benessere dei/delle lavoratori/trici sussidiario al welfare pubblico, oggi è importante che non dimentichi la sua finalità sociale.
Come si può accompagnare questo processo di maturazione?
Un passo fondamentale è legato al processo di progettazione: all’interno delle organizzazioni la governance progettuale deve coinvolgere direttamente le persone, promuovendo il diritto dei lavoratori e delle lavoratrici a collaborare nella gestione delle aziende, migliorando sia la loro condizione economica che sociale.
Questo approccio bottom up assume un ruolo sempre più vero se consideriamo, come ci dicono i dati che ad oggi lavoratori e lavoratrici riconoscono il valore reale e tangibile del welfare aziendale e la sua finalità sociale.
Con questo ultimo spunto, vi ringraziamo per averci seguito e vi invitiamo a restare con noi anche nel 2025 🗓️, un anno che porterà con sé nuovi aggiornamenti, approfondimenti e tante novità sul mondo del welfare aziendale e del benessere organizzativo.
Continuate a seguirci: insieme possiamo costruire organizzazioni più sostenibili, inclusive e orientate al futuro.
Un caro saluto da tutto il team di Walà🌺