La parità sta anche nei congedi parentali:quando il welfare aziendale cambia la cultura della cura
📰 Benvenuti e benvenute in questo nuovo numero della newsletter Walaland, dedicata a chi, come noi, si occupa di benessere nel mondo del lavoro.
L'equa ripartizione dei carichi di cura tra uomini e donne è oggi, allo stesso tempo, uno degli snodi centrali per affrontare il calo delle nascite e promuovere il benessere all'interno delle organizzazioni. Questo tema è più che mai attuale sia per le imprese attente al welfare, sia in rapporto alle nuove richieste sociali e ai modelli di leadership inclusiva.
Questo mese vogliamo partire da una domanda semplice ma rivoluzionaria: perché solo il 20% dei padri italiani utilizza il congedo parentale, mentre in Svezia questa percentuale supera il 90%?
La risposta non è solo culturale: è anche organizzativa. E qui il welfare aziendale può fare la differenza.
Il paradosso italiano: madri che non fanno figli/e per non rinunciare al lavoro
I dati e le ricerche più recenti – su tutte quelle della Premio Nobel Claudia Goldin – dimostrano che la maternità stessa non è più una scelta affrontabile “a cuor leggero” dalle nuove generazioni, se manca la garanzia di un sostegno pratico e quotidiano. Le politiche come il bonus bebè o i sussidi una tantum rischiano di non incidere perché si concentrano sul breve periodo, mentre il carico di cura si distribuisce nell’arco degli anni, ben oltre i primi mesi di vita dei/delle figli/e. Una madre con più figli/e ha statisticamente un rischio maggiore di dover abbandonare o ridurre il lavoro retribuito, soprattutto in assenza di una reale corresponsabilità maschile e di misure organizzative che favoriscano la conciliazione.
I numeri parlano chiaro e sono preoccupanti:
1 lavoratrice su 5 abbandona il lavoro dopo la maternità
Il 62% delle dimissioni dal lavoro sono femminili e legate alla maternità
Solo il 20% dei padri prende il congedo parentale (vs 90% delle madri)
Come evidenzia la ricerca di Claudia Goldin, Premio Nobel per l'economia 2023: "La condivisione dei carichi di cura influenza direttamente i tassi di natalità".
Il problema non sono i bonus una tantum, ma la mancanza di una cultura della cura condivisa che inizia proprio dal mondo del lavoro.
Quando il welfare aziendale rompe gli stereotipi: il caso Zeta Service
Zeta Service, società milanese specializzata in HR, ha dimostrato che si può fare diversamente:
40 giorni di congedo parentale per tutti i genitori (quadruplicando i 10 giorni di legge)
Nessuna differenza tra madri, padri e coppie omogenitoriali.
Il segreto? Non limitarsi a offrire il diritto sulla carta, ma creare una cultura aziendale che promuove attivamente l'utilizzo dei congedi da parte di entrambi i genitori attraverso:
Help desk genitorialità attivo
Flessibilità oraria per entrambi i genitori
Leadership che promuove attivamente l'utilizzo dei congedi maschili
Supporto psicologico per la transizione genitoriale
Il segreto? Non limitarsi a offrire il diritto sulla carta, ma creare una cultura aziendale che promuove attivamente l'utilizzo dei congedi da parte di entrambi i genitori attraverso
Il benchmark internazionale: il modello scandinavo
Svezia: 480 giorni totali di congedo parentale da dividere tra i genitori, con quote riservate ai padri per incentivarne l'utilizzo.
Il risultato? Un Paese con welfare inclusivo ha:
Tassi di natalità più stabili
Maggiore partecipazione femminile al lavoro
Migliore work-life balance per entrambi i genitori
Il welfare circolare inizia dalla parità di cura
Un piano di welfare solido rappresenta non solo un insieme di benefit, ma una reale strategia di cura organizzativa, capace di favorire l’equa divisione dei carichi tra padre e madre.
Come il welfare aziendale costruisce cultura della corresponsabilità:
✅ Congedi parentali equi (non solo per le madri)
✅ Leadership che promuove la genitorialità maschile
✅ Flessibilità oraria per tutti i genitori
✅ Misurazione sistematica della partecipazione paterna
I KPI (in parte individuati dalla UNI/PdR 125:2022) che rivelano la vera cultura aziendale:
📊 % di padri che utilizzano il congedo parentale
📊 Ore medie di flessibilità richieste da uomini vs donne
📊 Tasso di retention post-maternità e post-paternità
📊 Soddisfazione di entrambi i partner per il supporto ricevuto
Il futuro è nella corresponsabilità aziendale
La sfida culturale è enorme, ma alcune aziende stanno già tracciando la strada:
· Congedi estesi per tutti (non solo per le madri)
· Mentoring per padri neo-genitori
· Flessibilità oraria family-friendly per entrambi
· Misurazioni sistematiche della parità di cura
Il welfare del futuro non può prescindere dalla parità di genere nella cura. E questo inizia dall'ascolto di madri e padri, non solo delle prime.
La certificazione di parità come leva di cambiamento
La certificazione della parità di genere (UNI/PdR 125:2025) non deve essere vissuta in chiave puramente “femminile”, ma come strumento per sanare il gap nel lavoro di cura, promuovendo soluzioni concrete e misurabili. Due KPI decisivi per valutare una reale parità sono: la percentuale di padri che esercitano il diritto ai congedi familiari e il grado di copertura assicurato dai piani welfare per entrambi i genitori. Questi indicatori aiutano a verificare se l’azienda si limita a offrire diritti sulla carta o se stimola attivamente la partecipazione degli uomini.
La Certificazione di Parità di Genere non deve essere vissuta solo come adempimento normativo, ma come opportunità per:
· Misurare concretamente l'utilizzo dei benefit family-friendly da parte di entrambi i genitori
· Incentivare attivamente la partecipazione paterna ai programmi di welfare
· Creare cultura aziendale dove la cura è responsabilità condivisa
La posizione di Walà: corresponsabilità come valore organizzativo
Non possiamo più permetterci di progettare welfare che perpetua stereotipi di genere. Il benessere organizzativo autentico nasce dalla corresponsabilità: quando padri e madri hanno pari accesso ai benefit, pari sostegno dall'organizzazione, pari opportunità di crescita professionale anche dopo la genitorialità.
Il welfare del futuro deve essere progettato per famiglie, non per "mamme lavoratrici". Significa ripensare ogni benefit chiedendosi: stiamo davvero sostenendo entrambi i genitori o stiamo inconsapevolmente rafforzando la divisione tradizionale dei ruoli?
💡 Il cambiamento inizia dalle organizzazioni che hanno il coraggio di misurare ciò che conta davvero: non solo quanti benefit offriamo alle madri, ma quanto stiamo promuovendo una cultura di cura condivisa.
Il team di Walà 🌸
Partner del welfare circolare