Il benessere dei/delle lavoratori/trici italiani/e è in calo da quattro anni consecutivi. L’engagement è quasi dimezzato. Quasi 2 persone su 5 stanno valutando di lasciare la propria azienda. L’Osservatorio HR Innovation 2026 del Politecnico di Milano fotografa una crisi silenziosa che molte organizzazioni faticano ancora a riconoscere e ancor più ad affrontare in modo strutturato. In questo articolo analizziamo i dati più rilevanti per chi si occupa di HR e welfare aziendale, e riflettiamo su cosa distingue un piano di welfare che funziona da uno che resta sulla carta. Perché avere un piano non basta: serve partire dai bisogni reali delle persone.
Ogni anno il Politecnico di Milano pubblica i risultati dell’Osservatorio HR Innovation. È uno di quei report che, se lo si legge davvero, fa un certo effetto.
Nell’edizione 2025-2026, presentata a maggio con il titolo provocatorio “Don’t Look Up: ci stiamo preparando al futuro del lavoro?“, emergono alcuni numeri che meritano attenzione ben oltre il dibattito sull’intelligenza artificiale che sta monopolizzando il settore.
Sono numeri che parlano di persone. Di come stanno. Di quanto siano presenti, o assenti, nei luoghi in cui trascorrono la maggior parte del loro tempo.
L’Osservatorio ha intervistato 1.500 lavoratori/trici italiani/e nel febbraio 2026. Ecco cosa è emerso ha trovato.
Solo il 40% dichiara di stare bene in senso fisico, relazionale e sociale. Era il 46% nel 2023.
Quasi 2 lavoratori su 5 hanno già cambiato lavoro o intendono farlo a breve. Il fenomeno delle dimissioni volontarie rimane strutturalmente alto, anno dopo anno.
Questi non sono segnali di una crisi congiunturale. Sono l’esito di una tendenza pluriennale che le organizzazioni faticano a invertire.
E la causa non è solo il mercato del lavoro, la pressione economica o l’incertezza geopolitica. Il report del Politecnico è chiaro su un punto: esiste una correlazione diretta tra la qualità percepita delle pratiche HR e il benessere complessivo dei/delle lavoratori/trici.
Le persone stanno peggio dove le organizzazioni fanno meno.
Piattaforme attivate, budget allocato, benefit elencati nel portale. La casella spuntata.
Ma i dati raccontano un’altra storia.
Il report evidenzia che il 57% dei/delle lavoratori/trici lamenta l’assenza di iniziative aziendali di accompagnamento, e che gli interventi — quando ci sono — si limitano spesso a semplici linee guida piuttosto che a percorsi strutturati. Il welfare c’è, sulla carta. L’impatto, molto meno.
Questo non stupisce chi lavora sul campo. Un piano di welfare costruito senza un ascolto autentico dei bisogni reali delle persone rischia di rispondere a domande che nessuno ha fatto. E un benefit che non incontra un bisogno non crea benessere: crea rumore.
La questione non è avere il welfare. È avere una progettualità che risponde ai bisogni reali, per ogni persona, nel momento in cui ne ha bisogno.
C’è un altro dato che merita spazio, e che spesso viene sottovalutato nelle discussioni operative sul welfare.
Il report del Politecnico identifica il purpose — il senso e il significato del lavoro — come uno dei determinanti principali del benessere e dell’engagement. Non è un tema soft. I numeri sono netti: nelle aziende in grado di trasmettere uno scopo chiaro, l’engagement sale all’83%. Dove questi elementi mancano, crolla al 9%.
Questo significa che il welfare non può essere scollegato dalla cultura organizzativa. Un buono pasto non sostituisce la sensazione di fare qualcosa che conta. Un rimborso per la palestra non compensa la mancanza di riconoscimento. Il welfare funziona quando si inserisce in un contesto organizzativo che si prende cura delle persone a 360 gradi — non quando è un pacchetto di benefit aggiunto sopra a un ambiente che non funziona.
È una responsabilità grande, per chi progetta piani di welfare. Ed è anche un’opportunità enorme.
Da anni lavoriamo con aziende, enti pubblici e terzo settore nella progettazione di piani di welfare e benessere organizzativo. E la prima cosa che abbiamo imparato è che non esiste un piano efficace senza un ascolto autentico delle persone a cui quel piano è destinato.
Non ci riferiamo a un sondaggio di soddisfazione da compilare a fine anno. Parliamo di un processo strutturato di rilevazione dei bisogni reali — fisici, relazionali, economici, di cura — che tiene conto delle caratteristiche specifiche di quella popolazione aziendale, in quel territorio, in quel momento.
È da qui che si costruisce un welfare che genera impatto misurabile: sulla retention, sull’engagement, sulla capacità dell’organizzazione di attrarre e trattenere persone che vogliono restare e contribuire.
I dati del Politecnico confermano quello che vediamo ogni giorno: le aziende che investono in modo consapevole, a partire dai bisogni reali e con una visione integrata, ottengono risultati. Quelle che delegano il welfare a uno strumento standardizzato, no.
Se stai leggendo questo articolo e ti occupi di HR o welfare aziendale, ti lasciamo con tre domande concrete.
Sai davvero di cosa hanno bisogno le tue persone oggi? Non quello che pensavi un anno fa. Non quello che emerge dalle conversazioni informali. Quello che emerge da un ascolto sistematico, anonimo, rappresentativo.
Il tuo piano di welfare è allineato agli obiettivi strategici dell’organizzazione? Benessere e performance non sono in contraddizione — ma il collegamento non avviene da solo. Serve una progettazione intenzionale.
Stai misurando l’efficacia di quello che fai? Un welfare senza monitoraggio è un investimento alla cieca. Sapere cosa funziona, e per chi, è il presupposto per migliorarlo nel tempo.
Il report dell’Osservatorio HR Innovation 2026 è uno specchio. Ci dice che le organizzazioni italiane stanno sottovalutando la profondità della crisi di benessere e engagement dei loro lavoratori e che il rischio concreto non è la tecnologia che sostituisce le persone, ma le persone che se ne vanno perché non si sentono viste.
Il welfare aziendale può essere una risposta potente a questa crisi. Ma solo se è progettato con rigore, con ascolto e con la consapevolezza che ogni organizzazione e ogni persona ha bisogni che non si trovano in nessun catalogo preconfezionato.
È un lavoro che vale la pena fare bene.
Walà è una società benefit di consulenza specializzata nella progettazione di piani di welfare e benessere organizzativo. Lavoriamo con aziende, enti pubblici e terzo settore con un approccio basato sull’ascolto, la personalizzazione e il welfare circolare.
Vuoi capire da dove cominciare? Scrivici info@walawelfare.com
Fonte: Osservatorio HR Innovation, School of Management del Politecnico di Milano, “Don’t Look Up: ci stiamo preparando al futuro del lavoro?”, Maggio 2026. © Politecnico di Milano Dipartimento di Ingegneria Gestionale.
